HR - Ljudski Resursi - Srbija

Da li su premije i bonusi jedini način za motivaciju zaposlenih?

Koliko je motivacija radnika zaista važna, najbolje pokazuju sprovedena istraživanja, prema kojima demotivisanost zaposlenih rezultira ukupnom štetom koja iznosi između 292 i 355 milijardi dolara godišnje na globalnom nivou! Naime, nemotivisani radnici značajno više odsustvuju s posla, imaju nisku produktivnost, a veoma je niska i njihova lojalnost prema firmi u kojoj rade.

Mnogi menadžeri i vlasnici firmi smatraju da su novčane nagrade, premije ili bonusi najbolji, a često i jedini način za motivisanje radnika. Međutim, često se dešava da i pored novčanih stimulansa ovaj vid motivacije nije dovoljan, te posle izvesnog vremena najbolji radnici postaju potpuno ravnodušni prema svakoj narednoj povišici.

Iako novčane nagrade jesu značajna motivacija, studije su pokazale da će radnici isto tako reagovati i na različita priznanja, pohvale za dosadašnji rad, dobijanje većih odgovornosti ili pružanje mogućnosti da rade na novim projektima ili da ostvare nešto značajno.

S obzirom da je svaki pojedinačni radnik ličnost za sebe, a svaka kompanija specifična organizacija sa različitim okruženjem i kulturom, jasno je zašto ne postoji univerzalni model kojim će se voditi svaki menadžer u motivaciji svog tima. Osnovni cilj menadžera treba da bude pronalaženje motivacionih faktora kod svakog člana tima, ne bi li ih stimulisao da rade iznad svog proseka. Stoga se posebna pažnja mora obratiti na sledeće tri ključne tačke na relaciji poslodavac - zaposleni, na kojim se može poboljšati poslovna komunikacija i znatno unaprediti motivisanost radnika.

Komunikacija

Jedan od najčešće isticanih uzroka nezadovoljstva zaposlenih jeste način na koji se vodi komunikacija u preduzeću. Kada govorimo o poslovnoj komunikaciji, menadžeri ne smeju dozvoliti da zaposleni budu samo puki izvršioci zadatih poslova. Naprotiv, jako je važno da radnici budu upoznati sa svakim segmentom rada firme, ali i da učestvuju u donošenju odluka ili raspodeli poslova, jer se na taj način gradi čvrsta veza sa poslodavcem, a ujedno zaposleni stiču osećaj pripadnosti i značaja njihovog rada u funkcionisanju čitave organizacije. Ukoliko radnici budu upitani za mišljenje oko nekog problema ili oko predloga za poboljšanje rada, ne samo da će se osećati važnim članom radnog kolektiva, već će početi na drugačiji način da razmišljaju o svom poslu i da postižu bolje radne performanse. Upoznavanje sa problemima, pohvale za rad, po neka konstruktivna kritika, uključivanje u proces donošenja odluka ili u planiranju budućih aktivnosti – sve su to mehanizmi koje menadžeri mogu koristiti u komunikaciji sa radnicima, koji će na kraju rezultirati njihovom većom motivacijom i boljim rezulttatima.

Radni uslovi

Pored komunikacije, radni uslovi takođe predstavljaju važan segment koji može u mnogome uticati na radnike kako po pitanju motivacije, tako i na polju lojalnosti. U onim firmama u kojima su radni uslovi na visokom nivou, radnici su češće motivisani da zadrže takav posao, u suprotnom – teže ka boljem radnom mestu. S tim u vezi, poslodavci, odnosno menadžeri moraju biti naročito obazrivi u pogledu poštovanja potreba radnika. Slobodno korišćenje svih pauza u toku dana, plaćeno odsustvo sa posla, prekovremeni rad, mogućnost plaćenog korišćenja bolovanja i godišnjeg odmora su stvari koje bi trebalo da se podrazumevaju u svakoj firmi i koje predstavljaju zakonska prava zaposlenih, iako ih, nažalost, dobar deo poslodavaca ignoriše. Osim toga, poslodavci moraju preduzeti i korak više u zadržavanju najboljih kadrova. Ukoliko uveravaju radnike da nije bitno koliko rade već kako rade, ohrabruju ih da koriste pauze i van predviđenog termina za odmor, obezbeđuju prostoriju unutar firme gde mogu da predahnu, tada mogu biti uvereni da će zaposleni pružiti svoj maksimum na poslu kako bi opravdali ukazano poverenje. Najveću grešku koju kompanije mogu da naprave jeste da ignorišu podrazumevajuće potrebe zaposlenih i insistiraju na tome da se ispoštuje forma bez obzira na rezultate, zaboravljajući da je samo zadovoljan radnik - dobar radnik.

Mogućnost napredovanja i usavršavanja

Bez obzira na to da li u firmi postoji striktna organizaciona struktura ili razvijen sistem po kojem je tačno utvrđeno kada i kako je moguće napredovati, poželjno je radnicima staviti do znanja da mogućnosti za napredovanje postoje. Menadžeri u jednoj organizaciji moraju stalno procenjivati rad svojih zaposlenih, ocenjivati njihove rezultate, a zatim pohvaliti i propisno nagraditi svaki postignuti uspeh. Kada govorimo o nagradama, neophodno je saznati njihove ambicije i gde sebe vide u kompaniji. Zahvaljujući sistemu napredovanja, menadžeri mogu kvalitetno usmeravati zaposlene kako da dođu do željene pozicije. Pružanjem mogućnosti radniku ostvari svoje ciljeve i ostvari se u profesionalnom smislu, predstavlja daleko jaču motivaciju za dalji rad i napredovanje, nego krakotrajna novčana stimulacija. Pored toga, na zadovoljstvo zaposlenih može značajno da utiče i mogućnost stručnog usavršavanja. Radnici izuzetno cene poslodavce koji im obezbeđuju kvalitetne obuke i edukacije, jer im se na taj način pruža mogućnost da se profesionalno usavršavaju i steknu nova znanja i veštine. Na ovaj način ne samo da će zadovoljstvo radnika biti veće, nego će i stečeno znanje primeniti upravo u firmi u kojoj radi.